留住好人才不該是難事,企業犯下的逼走好員工錯誤,其實都是可以避免的。企業主必須理解,當公司犯錯,最快打包離開的往往是最優秀的員工。為什麼?因為他們不怕沒人要!  

企業如果無法讓最好的員工有歸屬感,自然留不住好人才。儘管這聽來像常識,但美國高階主管領導顧問公司CEB發現,有1/3的A咖員工覺得與雇主格格不入,已經開始找新工作。

當一家企業失去好員工的心,這些員工不一定會選擇一走了之,但他們會先對工作失去熱情。企業平衡概念公司(Corporate Balance Concepts, Inc)創始人暨執行長卡布勒(Michael E. Kibler)多年來致力研究好員工離職的原因,他把這種明星級員工失去鬥志的階段稱為「電壓不足」(Brownout)。

卡布勒說:「電壓不足與倦怠不同,因為被這種狀況折磨的員工,不會帶來明顯的危機。他們的表現看起來還是不錯,持續付出大量時間、為團隊奉獻,在會議上表現如昔。不過,他們處於一種持續往下沉的狀態,而可以預測的是最後他們會選擇斷開。」

為了避免讓好員工彈性疲乏,留住人才,企業和管理者必須理解,怎麼樣可以避免好員工慢性枯萎。以下是最令明星級員工忍無可忍的8種企業文化,如果無法避免和廢除,好員工的辭職信也許很快就會出現在主管桌上。


一、愚蠢的規定一大堆

企業當然應該有規範,但不該制定短淺、甚至是教條式的規則。比方說,管超多的出勤規則,甚至規範午餐時間或離開座位時間都會讓員工受不了。當好員工感覺被管東管西,甚至有被監視感,他們大概就會想換個地方工作。

二、人人平等

法律前人人平等,以前在求學時期,學校或許也追求所有孩童也一樣的機會。但在職場叢林裡,這一套可不一定適用。 在職場中,如果老闆對待所有員工都一樣,那麼最優秀的一群便會有一種體認:不管做再好,他們所獲得的報酬還是跟表現平庸者沒兩樣。這種情況最常反映在部份機關打考績上,如果基於人情,表現超群的員工也必須輪著拿「乙等」或「丙等」,難道能不委屈。

三、容忍爛表現

有一種說法指出,如果一個爵士樂團裡面有個特別差的樂手,那麼不管其他人表現多精湛,觀眾對這個樂團的評價大概也只有那最爛樂手的程度。 其實企業也是如此,如果一家公司默許表現明顯有落差的員工,不加以訓練,任憑他擺爛,就很可能拖垮整個團隊。

四、不獎勵優異成就

很多人容易忽視讚揚或鼓勵的力量。任何人都喜歡被稱讚,獎勵個別成就所傳達的訊息是,「我被主管注意到了」這樣的感受。主管或許可以調查一下,怎麼樣獎勵最能鼓舞士氣。

五、不在乎「人」

很多好員工選擇離開是因為跟主管處不好,聰明的企業應該確保主管們知道如何在專業和「人情味」間取得平衡。所謂的在乎,包含為員工的成就慶祝、在員工歷經艱困時期時,給予關懷。 人不是機器,如果主管只在乎產出、效率,而不在乎心裡滋味,好員工怎麼跟著走下去?

六、未來呢?

指派工作給員工,然後叫他們準時交出來,這樣似乎很省事,但好員工也很在乎公司的方向和未來。 明星員工之所以可以承擔更重要的工作,就是因為他們給自己高標準,也在意自己的工作,因此讓他們知道工作的目的和遠景吧!別讓他們像無頭蒼蠅,看不到目標。

七、不讓員工追求熱情

Google讓員工至少花20%工時做一些自認「對公司有益的事」,這樣做的結果讓員工為許多產品出貢獻,像是Gmail,但除此之外,最大的影響還是讓員工更認同Google。 企業不妨鼓勵員工追逐自己的熱情,不要限制東、限制西讓他們彷彿縮在小箱子裡工作。 當人們追逐自己所愛,便會進入一種沈浸(Flow)狀態。心理學中Flow指的是沈浸於某種事物的平衡狀態,處於這種狀態會讓人享受工作,並發揮最大潛能。研究顯示,處於沈浸狀態後,人的生產力會增加4倍。

八、主管無法把事情變有趣

如果員工無法享受工作,那麼企業可能做的不夠。也許很多人會想,公司發薪水給你,為什麼還要把職場變好玩?但事實上,樂趣是對抗前述「電壓不足」狀態的最好工具。

最棒的公司不該總是想怎麼讓員工上緊發條,更要讓員工懂得放鬆。而且當事情變得有趣,員工也更容易投入,不管是投入更多時間,或是奉獻更長的職業生涯。

木蓮按:我家老闆8項中至少犯了6項,所以近半年離職好幾人也不是沒有道理的,所以準備一下,也來換跑道吧!

 

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